《人力資源》2018年7月刊上架 | 新刊

人力資源雜誌2018-07-17 01:19:51



2018年《人力資源》7月刊

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《人力資源》7月刊精彩導讀


在分配邏輯裡談分錢

——對話薪酬績效專家馮濤

對話

管理學者陳春花認為,“管理的本質是以經營為方向,以業績為衡量,以分配為修正。如若再要簡化,它只是需要做一個分配就好了。

”在經濟學中,分配的方式決定於組織的制度。一個公平、合理的薪酬分配製度,會把員工變為“想要的人”。本期對話嘉賓,薪酬績效專家馮濤先生,聽他講講如何設立一套適合企業留人的薪酬體系,幫助企業持續成長。



領導者如何理解績效管理

思想匯

企業員工績效管理如何才能取得預期效果,是很多企業領導在實踐中遇到的共同困惑。為什麼很多企業在對員工的績效管理中投入很多人力物力,卻沒有實現企業績效的有效提升?從領導和員工的角度分別思考,會有不同的認識。但作為領導者,首先應當進行自我反思,要從自身的責任出發,走出以下誤區。



不同產銷模式下的人力資源規劃

思想匯

對於一個企業的生存與發展而言,最重要的是能提供客戶所接受的產品或服務,因此與企業相適應的銷售模式選擇變得尤為重要;而企業想獲得長遠的發展,則必須有相應產品源源不斷地供應到市場中,於是與之相匹配的生產模式選擇也變得不容忽視。

無論企業選擇何種銷售和生產模式,最終都必須由人才來組織和實施,因此基於兩大模式下的人力資源規劃也就成了企業成敗的關鍵因素。



留住優秀應聘者的“基本操作”

思想匯

隨著經濟的增長和就業市場的擴大,人員招聘的行情正在朝著有利於求職者的方向發展。發表在《財富》雜誌上的一篇文章中說:“無就業型的經濟復甦氣數已盡。”“最優秀的管理人員”是特別難以聘到的,因為這些求職者面前可能擺著大量的機會。

現在是求職者的市場。為了持續吸引最優秀的人才,作為用人單位,必須建立起能夠維護良好聲譽的一系列做法。



企業檔案管理,盤活“老字號”

思想匯

路過一家開業一年的奶茶店,牌子上赫然寫著,距離百年企業還有99年。點贊老闆幽默之餘,老闆的志向更值得欽佩。不想成為“老字號”企業的不是有情懷的企業。

然而,在經濟全球化趨勢不斷增強、市場經濟快速發展的環境下,現有的“老字號”企業卻正經歷著成長的煩惱。想要重振“老字號”雄風,不妨翻翻曾經的企業檔案,那裡記載了“老字號”企業發展的全過程,或可對企業的振興和發展起到溫故知新的作用。


如何裁定對工作的“不勝任”

甲方乙方

職場中,總有那麼一少部分人,做事懶散,工作拖沓,延誤了項目進程;也總有那麼幾個人,這裡出錯,那裡出錯,搞砸了項目全程;還有那麼一些人,手持高薪,業績欠佳,動搖了團隊軍心。

我們常說,這些人不適合這個崗位,但是,要注意的是,這些人對應的法律術語,卻可能不是“不勝任”。



解除操作,簡單粗暴隱患多

甲方乙方


前不久,一則關於女職工懷孕遭公司“刁難”的新聞在網絡上引起廣泛關注。據瞭解,該女職工入職不久懷孕,卻被公司安排乘普通火車去新疆出差。由於孕期不方便,該職工拒絕了這次出差,公司便以曠工為由解除了與該女職工的勞動關係,隨即引發勞動爭議案件。

一審判決公司違法解除合同,賠償金1萬元,並支付因其違法行為造成女職工孕期、產期、哺乳期的工資損失8萬多元。二審仍維持原判。

該公司因何違法?為何賠償金竟然達到了9萬元之多?帶著疑問,我們來梳理一下這個案件。



以反思文化帶動團隊作風培養

HR覆盤

企業文化理念林林總總,但關注並踐行以自我批判為精神內核的反思文化的企業則少之又少。

在這方面,華為是個特例。任正非說,二十多年的奮鬥實踐,我們領悟了自我批判對一個公司的發展有多麼的重要,如果我們沒有堅持這條原則,華為絕不會有今天。錢學森則指出,科學工作千萬不能固執己見,缺乏勇於認錯的精神,是會吃大虧的。



事業合夥人:用“資合”尋求“智合”

新幹線

現在討論的人很多,有些人說事業合夥人就是一種股權激勵的方式;有些人講事業合夥人是一種資源整合,是一種利益共享。

筆者認為,事業合夥人機制既不等於股權激勵,也不等於資源整合,更不等於利益共享。如何讓人力資源通過“智合”的邏輯,通過智力貢獻,能夠具體體現到“資合”的邏輯上,才是事業合夥人要講的本質問題。



基於“期望”談“執行”

新幹線

不要看上去很努力,結果不會陪你演戲!這是企業執行力方面的普遍現象與困惑。執行力的概念隨著企業在發展過程中遇到越來越多的“不執行”而被普遍提及,“不執行”包含了工作效率低,有過程、有理由、沒有結果,領導意圖無法貫徹落實,無主動性、無創造性等等。



員工“違紀”,能拒發年終獎嗎

新幹線

在日常工作中,經常接到類似的客戶諮詢:我們單位某員工竟然自己在外面私設了一個公司,銷售的產品跟公司的產品極其相似,這種行為實在太惡劣了,我們打算與其,他的年終獎是否可以不發?

解除勞動關係後,年終獎能否扣發的問題,通常而言都不是三言兩語就能回答的,筆者正好藉此機會分享幾個案例,從不同的角度對合規案件中員工是否可以享受年終獎這個問題進行探討,供各位HR參考。



靠誰打贏人才爭奪戰

新幹線

最近,各地政府的人才爭奪戰愈演愈烈。從去年下半年開始,陸續有幾十個城市加入到搶人大戰中,這些城市根據自身需要提出了不同的人才新政,如異地面試報銷1000元面試費、落戶零限制、確保年度收入、提供租房補貼及購房補貼等等,優惠政策可謂層出不盡,競相擡高人才吸引籌碼。  

為何各地政府對吸引人才如此迫不及待?各城市如何才能打贏這場人才爭奪戰呢?



透過球場看職場

啟智職場

儘管“上下同欲”的口號喊了幾千年,但我們不得不承認,同一件事情,員工與老闆或者管理者從觀念上就有著天壤之別。

6月14日,世界盃盛大開幕。筆者是個偽球迷,不敢在此與各位真球迷探討賽況。但筆者卻無意間看到了《透過球場看職場——管理者與員工間的差異解讀》的報告,由此及彼,今天就管理者與員工不同處事習慣進行深入分析。



學會與壞脾氣的領導相處

啟智職場

領導脾氣壞,這在員工看來早已是正常現象。中國人在整體上都有些衝動型人格,而在權力位置之上,就尤其如此。遇到這樣的領導,光有一顆玻璃心可不行,我們要理解他在做什麼。

不可否認,很多時候,領導是通過對員工的呵斥來刺激其努力工作,正所謂恨鐵不成鋼,這可以算是一種退行式的管理手段。退行是一種不成熟的防禦機制,用孩子式的發脾氣方式來取得自己想要的結果,同時降低焦慮,這可能在短時間內有效,但長久來看只能讓團隊士氣低下。



做一名牽線型管理者

啟智職場

相信許多HR同行現在和我一樣,正在為年中的績效考核忙碌。老闆要求數據、報表儘量詳實地反映企業上半年的經營管理狀況,員工希望能通過公平的績效考核拿到自己應有的酬勞。其中,最緊張的應該是企業的中層管理者,也就是各部門負責人。績效評估的好壞能直觀地反映出平時的管理情況,是否能對上對下都有一個滿意的交待。

那麼,要做一個怎樣的管理者,才能在最後的考核中交出一份滿意的答卷?


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