【密報】雙輪驅動下的千億房企軍團新城,為何高管離職率最低?

地產人言達令2017-12-22 14:21:07

豔姐說



在光怪陸離的地產圈,有風風火火的高調宣告派,也有穩健踏實的低調執行派。

 

新城,很顯然屬於後者。

 

聽說很多業界人士對新城的評價:你要先看看《從優秀到卓越》這本書,它和新城有點像。


我們來翻閱下新城的歷程:入行24年,這家發家於江蘇常州的老牌房企,在對外宣傳方面從未見突出,老闆王振華先生也很少出現在媒體面前。低調的企業文化讓新城的實力,猶如隱藏在王老闆筆挺西裝下的雄厚三角肌一樣,深藏不露。


然而,正是這樣一家低調的房企,卻一路從常州到江蘇,從上海到長三角,由深及廣地種下了一幅幅員遼闊的產品覆蓋圖;也是它,攀過了資本市場“B轉A股”的山脈,A股、H股兩地上市,成為首家完成此舉的民營房企。


在克而瑞11月30日發佈的2017年1-11月百強房企銷售排行榜中,新城又以1052.5億元的銷售額,位居榜單第13名,比去年上升3位,首次躋身千億房企行列,遠超先前定下的全年預期目標(850億)。


要知道,在2011年,新城全年銷售額才剛剛突破百億。不得不說,新城,是對從優秀到卓越的最好詮釋。



在習慣以規模論英雄的房地產行業,低調的新城如何用6年時間實現從百億到千億的跨越?在企業戰略、人才培養和激勵制度等方面,新城又有哪些獨到之處? 在高管流動巨大的2017年,新城卻為何與往年一樣,高管團隊平穩,享有地產江湖“高管離職率最低”的美譽?


1
住宅和商業雙輪驅動


新城在銷售規模上實現快速突破,離不開“住宅與商業雙輪驅動戰略”的內在助力。這也是當下行業裡為數不多將住宅和商業置於同等戰略地位的企業。


很多人把新城的“雙輪驅動模式”比作“萬科+萬達”。對此,新城控股聯席總裁袁伯銀在近期告訴豔姐,“這是別人的形象的比方。不過我們確實是雙輪驅動,雙輪驅動不是簡單相加的A輪和B輪。我們的住宅和商業之間,既能夠互相協同,取長補短,又相互獨立,各自發揮。”所以,從這個意義上講,新城的雙輪驅動,其實質就不是簡單的“兩萬相加”。


從城市佈局來看,新城的住宅和商業並不是綁定的關係。而是主要根據各自發展戰略,結合市場的空間和土地機會,空間和機會在哪,新城就往哪裡發展。


簡單來講就是,有住宅的城市不一定有商業,有商業的地方不一定有住宅。


因為,雖然新城的住宅開發事業部進駐了全國20個城市,但是這20個城市中,適合商業的機會並不一定很多;同樣的,商業進駐的城市,也不一定適合新城開發住宅。如果一定要將住宅和商業綁定在一起,那麼新城在進駐城市的選擇上就會有所侷限,可能會適得其反。


目前,通過住宅和商業的互相協同,新城共入駐全國60多個大中城市,累計開發項目超200個,整個發展佈局都拉開了。



從部門管控和分工上來看,住宅和商業之間也是相對獨立的。

 

純住宅地塊由住宅開發事業部開發,商業開發事業部一般不涉及;綜合體和商辦類地塊,由商業開發事業部開發,住宅開發事業部不涉及。


不過,這並不影響兩者形成合力。在今年1-11月的千億銷售額構成裡,住宅開發事業部的貢獻佔比超70%,而根據新城控股今年上半年業績數據顯示,490億合約銷售中,單吾悅廣場的業績額就有111億元,綜合體帶動物業銷售十分明顯。


住宅與商業並舉,也為新城的快速擴張提供了大量的土地儲備。截止2017年9月,新城在全國70個主要城市擁有土地儲備總建築面積超過4000萬平方米,為未來三到五年業績的增長,提供了有力支撐。


值得一提的是,新城的“住宅+商業”模式,是在自身達到一定規模和基礎之後提出的,而不是依靠住宅銷售回款來填補商業。因此,對於新城來說,住宅和商業之間沒有明顯的側重,都是規模發展的主力軍。


不過,據豔姐瞭解,商業地產,或將成為新城未來尋找的新增長點方向之一,重點很明顯,新城控股旗下自屬商業品牌——新城吾悅廣場。


新城吾悅廣場2012年問世,經過5年的運營,發展到了今天的4.0版本,位居中國商業地產運營前五強TOP2。


就在“吾悅系”全國遍地開花的同時,如何平衡好規模和品質,成為了擺在新城眼下的一道難題。用一句話來說,“新城的商業進入了無人區。”

 

為什麼這麼說呢?

 

因為,對於商業地產來說,規模和品質之間,往往是矛盾的。規模大了、速度快了,就要拷貝複製;追求品質,就要慢慢來,十年磨一劍。而新城吾悅廣場,既要和同行比速度,又要比品質,這是很不容易的。

 

如何破解這個問題?新城控股聯席總裁陳德力曾提出九個字:有情懷、不復制、具規模。

 

在規模上,“吾悅系”已經全面鋪開。豔姐瞭解到,今天正好是今年第12家也是年內最後一家開業的吾悅廣場(總計第23家)晉江吾悅開業的日子。截至2017年11月,全國共佈局54個吾悅廣場,分佈在45個城市。按照計劃,到2020年吾悅廣場將達到開業100座的規模。


而這100座吾悅廣場將有100個面孔、100個主題、100種文化,融合當地人文特色,為每一座城市打造個性化的地標型商業綜合體,不僅具規模,而且有情懷,不復制。


比如,鎮江的“煙雨江南”主題街區;成都的“元寶古街”,“熊貓主題動漫街區”;常州的“湖塘悅色”主題街區,等等。



據悉,吾悅廣場將從以往主要在三四線城市發展,陸續佈局二線城市、甚至一線城市,足以見得新城對商業地產發展的信心。


2
人才高地如何讓高管“手癢”


隨著雙輪驅動戰略佈局的深入,新城對年輕化、個性化,以及高端人才的需求也是亟待的。

 

據豔姐觀察,新城的員工群體是很年輕的,據瞭解,在新城,80後佔55%,90後28%,70後13%,60後4%。也就是說,在新城,80後和90後加起來,佔了83%,構成了新一屆的青年生力軍。

 

能夠有這麼多的新鮮血液,與新城的人才培養方式是分不開的。

 

在新城,有一個持續進行了17年的“新睿計劃”。所有通過公司統一校園招聘選拔後正式入職的員工被統稱為“新睿”。

 

一旦入選“新睿”,就標誌著你將享受新城人才資源的重點關照,這對職場新人來說,算得上是一份大福利了。

 

據瞭解,“新睿”計劃的競爭非常激烈。在2017年的“新睿”招募中,共接收海內外簡歷51220份,最終只有195名脫穎而出;也就是說,每262人中,才誕生1枚“新睿”,可想而知這些小青年們一個個有多出色。

 

2015年,“新睿計劃”經過多年的打磨和完善,形成了一套對職業新人相當友好和健全的個人提升綠色通道,叫做“成長3-6-9計劃”。


所謂“成長3-6-9計劃”,就是把新睿員工在公司的前9年,平均分成三個階段。豔姐看來,這實際上就是在承諾你9年的發展,對職場新人來說,是蠻有目標感和歸屬感的。


具體來看:


0-3年是第一個三年培養期,叫“歷練”,成長目標是經理層。通過系統的培訓、帶教、輪崗工作,幫助新睿實現學生到經理級別的角色轉變及能力提升,完成從融入新城到獨立負責專業乃至條線工作的蛻變。這三年又被細分為3個階段,融入、發揮和嶄露。

 

4-6年是第二個三年,叫做“加速”,成長目標是管理層。在這期間,新睿主要學習更多管理技能,逐漸從合格的專業人才發展為全能型的管理人才,實現新睿由一線經理向中層管理的跨越。

 

7-9年是第三個三年,叫做“飛躍”,成長目標是運營層。作為實戰演練階段,幫助新睿提高經營決策能力,達到能獨立管理某一職能中心或單位的目的。


包括社招生在內,新城也有很多通用的領導力培訓項目,幫助他們在各自的崗位成長。


比如,所有員工在晉升前,都需要參加相應的培訓班,進行長達3個月的學習及在崗實踐,通過課程考試後才能持證上崗。主管往經理,叫做新城明駝;經理往項目總/總監,叫新城駿駝;項目總/總監到城市總或中心總,叫新城鴻駝,之上還有一把手培訓班等。



據介紹,新城所有的內部講師都經過了DDI機構的權威認證,所以不是什麼人都能去上課的,他們要對員工負責,確保培訓質量;公司外部請的講師,也都是很有逼格,比如東京迪士尼的高管、最貴的商業諮詢專家劉潤,據說一節課價值百萬。

 

此外,培訓的課程案例都是新城內部的管理案例,參加培訓學習會得到實質性的收穫。

 

在所有這些培訓項目背後,有一個企業大學支撐,就是2017年成立的新城商學院。用於員工培養和人才發展,號稱是“駝背”上的黃埔軍校。

 

豔姐去參觀了一下,這個新城商學院就在新城控股總部大樓B座的2樓,整整一層辦公樓都用來辦學,非常有誠意。


這樣一來,就形成了新城商學院、事業部行政人事部和事業部業務部門三輪驅動的培養模式,對職場新人和老人來說,都提供了很大的成長空間和機會。


另外,在新城,員工每半年都有一次調薪和調崗的機會。

 

高管方面。

 

豔姐發現,在如今房地產高管流動頻繁的今天,新城集團高層顯得難得的“穩定”。相比閩系老闆的“薄情”,新城的“老人”特別多,和老闆同時期打江山的很多元老級人物都在。在業界,新城也是公認的高管離職率最低的房企。


比如豔姐近期報道過的,【獨家】袁伯銀履新新城控股聯席總裁一職其實袁伯銀過去幾年做了自已的事業,這幾年也不乏優秀企業向他拋來了橄欖枝,他都沒有接受。為何面對新城的誠邀就忍不住“手癢”了呢?


面對這個問題,袁總獨家透露:我本來都不打算給某一家企業全職服務了,但是卻為新城改變了初衷。


“一是新城正處在一個快速發展的階段,如何讓管理跟上發展、助推發展這方面有很多事情可以做,這一點非常讓我興奮,感覺有點‘手癢癢’;其次是新城的工作氛圍、企業文化確實優秀;另外,在跟董事長過去幾年相處的過程中,他的人格魅力也吸引了我。若能將畢生所學運用到新城大平臺上,可以創造更大的社會價值。”


談到王老闆,袁總也是感觸頗多。這也讓豔姐對低調的王老闆有了更多的瞭解,總結起來大概是這幾點:



1、有格局,一心撲在事業上,把工作、把事業當作人生的修行,不斷樹立更高目標,帶領團隊向更高目標奮進;


2、思路很清晰,戰略佈局既穩又準,管理平衡有序,非常有毅力;


3、為人平和,待人很好,也很包容,特別尊重人。比如平常開會,都是耐心聽完大家的發言,他再說話。即使批評別人,也是就事論事,有禮有節;


4、凝聚力強,非常有分享精神,不斷推動激勵體系的創新與完善。中高管團隊中有一大批長期跟著他打拼的老同事。他們說,董事長總是說到做到,行勝於言。


董事長常掛在嘴邊的一句話是,人生和企業,歸納起來只有兩件事:做人和做事,只要把這兩件事做“實”了,就有了安身立命的基礎。



另外,在袁總看來,新城這麼多年的大發展,和董事長在線、堅持參與日常工作也是有密切關係的。

 

“董事長參與日常工作的作用是很大的。在管理團隊分工明確的基礎上,董事長能做到既放手又給指導,並且做到兩者有機結合。也就是說,既放手讓團隊去做,又能夠在適當的時候給你指方向。處理好這兩者關係的老闆其實是不多見的,而且需要有極大包容心。”


3
組織構架有條不紊、忙而不亂


當人員能力水平到位,部門負責人的水平能力符合管理的需要,一個合理的組織架構就顯得尤為重要。

 

我們來看新城的組織架構,這裡主要說新城控股。

 

新城控股下設三大事業部:住宅開發事業部、商業開發事業部和商業管理事業部。



管控上,住宅和商業板塊各有不同。


住宅開發事業部啟用三級管控模式,即“集團總部-住宅開發事業部總部-20個城市公司”。20個城市公司當中,除了蘇南和浙江公司,大多以具體的城市命名。當然,這些城市公司並不是只負責某一座城市的業務,比如廣州公司,負責的就是整個廣東省的業務。


商業開發事業部採用二級管控模式,即“集團總部-商業開發事業部總部”,商業開發事業部總部直接面向各個項目公司進行管控。


在豔姐看來,新城的組織架構是比較簡單的,而這種不超過四級的、扁平的組織結構設計,能夠更好的提高運營效率和實現組織能力的提升。


如今,很多公司是強集團管控的,也有一些是放權給區域公司,而新城的總部、城市和項目之間,是一種有機的平衡和互動。這樣有利於迴避風險,既能夠調動一定的積極性,又能夠運用總部長期的知識和經驗的積累,避免走彎路。


比如,新城在準備拿一個項目之前,前期產品的市場調研,拿地時的產品解決方案,都可以由城市提出,但是總部會對此進行把關。項目的獲取,是一線在主導,投資的拍板權在總部。


值得關注的是,新城的組織架構多年來並沒有出現重大的變化。在房企競爭日益激烈之時,新城業績依然持續增長,人員依然保持穩定,這個穩定的組織架構起到了凝聚團隊的重要作用。


對管理稍有了解的人應該都知道,在管理上,要有繼承性,更多的是改良。如果一家企業在組織架構上出現很大的變化,說明它以前的架構可能是不對的。


而根據以往的發展經驗,新城的組織架構問題不大,現在要做的更多的是持續改良,不斷的與時俱進。


怎樣把基礎打牢,把組織能力做的更強,把人才厚度做的更厚,讓企業文化更加的凸顯,把平臺的組織架構打造的更符合未來發展的需求。這是新城現在要著力去做的事。


4
低調務實的“駱駝精神”


最後,我們來看下新城的企業文化。


柯林斯寫過一本書叫《從優秀到卓越》,這本書應該算是管理類的經典了,文章開頭我們也提到過,豔姐最近翻看了一下,發現裡面有很多內容都與新城的特質非常像。


書中說到,卓越企業和優秀企業的唯一差距是,誰有更加好的企業文化。可見文化對於企業的重要性。


新城,向來以駱駝自居,穩健而有耐力,並善於持續長跑。這給新城持續穩步的發展帶來了不小的助力。


舉個例子。2008年金融危機,當時的行業龍頭企業銷售額下降了8%;江蘇第二的一家房企更是銷售額腰斬,從此再也沒能爬起來;但新城卻扛住了這次金融危機帶來的衝擊,銷售額只下降了4%。


新城講究的“駱駝精神”,還有一層意思是,企業內部成員之間是一個“駝隊”,要團結、務實。在新城,無論是部門、團隊,還是層級之間,都能分工合作、溝通默契。


新城多年來的穩健發展歷程,也形成了企業獨特的個性和文化:“誠實做人、踏實做事”。

 

很多瞭解新城的同行都說,新城人做事給人感覺就是低調、務實、執著,但效率卻非常高。和他們的企業一樣,新城的人講究踏實、實用,是一幫低調的實幹家。

 

比如在產品細節上,新城經常會去回訪客戶,徵求對於產品的意見,然後不斷地改進設計,然後將這些東西形成標準化的東西,在新的項目中再複製。所以這樣一個開發方式讓新城積澱深厚,做出的產品也就十分成熟。

 

當然了,只談文化不談錢也不行。


據豔姐瞭解,新城的薪酬水平在行業內是很有競爭力和吸引力的。


新城內部的激勵機制也很豐富,比如項目跟投、同心共享、回籠獎、年度效益獎等,可以說,一般房企有的,新城都有,而且能夠保持與時俱進。

 

拿跟投制度來說。

 

項目操作團隊拿出自己的錢和公司共同投資,最大的好處是能夠鼓勵跟投人努力選取好項目,努力將項目運營出更好的效果,從而拿到高收益。

 

目前,跟投只限於住宅開發事業部和集團總部員工。商業開發、商業管理另外一套激勵體系。

 

同心共享是不用項目操作團隊自己拿錢的。它是根據項目最終的收益來分配獎勵,相當於項目年度全週期的獎勵。


當然,新城做這個制度,不是為了送錢給管理層,更多的是激發大家的企業家精神。新城倡導的正是有企業家精神的職業經理人。


儘管新城在薪酬和激勵制度上很有優勢,但有意思的是,豔姐問了好幾位新城的年輕力量,他們都表示,新城吸引他們的不只是薪資,更主要的是簡單、直接、輕鬆的工作風格和快速成長的機制。

 

豔姐覺得,其實,越是強的企業,不一定是用薪資來吸引大家的。對於剛剛走上社會的年輕人來說,第一份工作的工作環境更加重要。如果這個環境有利於你的心智健康良性成長的話,對你的終身都是受益的。

 

結語


在《從優秀到卓越》中,柯林斯對優秀到卓越的企業特質進行了4個字的總結:低調,堅毅。與新城的特質一脈相承。


作為一匹“低調的駱駝”,新城始終穩步拿地,穩步開發,不退縮也不激進;專心於普通地產開發卻做出了不普通的事來;從不做什麼驚天動地的事情,卻能把每一件事做到優秀。


如今,具備了戰略、文化、人才,以及與“大鱷”開發商一樣實力的新城,還在積極的探討創新業態,例如金東方養老、新城金融,進行多元業務並舉,提供產業及生活綜合服務等。


這匹“奔跑的駱駝”正如它的名字“Future Land”一樣,從優秀到卓越,未來之地,未來可期。



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