"論契約精神和職業道德,90後才是最好的。"一位外企資深高管的觀察

二十一世紀商業評論趙雋楊2017-10-08 13:20:01

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企業的升級擴張,帶來人才結構的變化。


怡安翰威特大中華區CEO張宏認為,目前跨文化人才需求旺盛,而更看重成就感的新一代年輕人,在很多方面比前輩們做得更好。


企業的人力資源管理,往往“各有各的不幸”。過去十年,中資企業的快速成長,原本光鮮的外企吸引力減弱,而本土企業加快海外擴張,跨文化人才需求增加,又普遍面臨人才儲備量低、引進國際人才風險高的困局。


同時,人工智能飛速發展,新一代年輕人的價值取向改變,對人才結構、工作種類和用工環境開始產生深遠影響。


未來企業在人才招聘和留用上會出現什麼挑戰?新一代年輕人的特徵是什麼?專注人力資源諮詢的怡安翰威特大中華區CEO張宏,在接受《21CBR》採訪時分享了其觀點。



跨文化人才緊缺

最近幾年,我們在幫中資企業客戶做跨國人才管理時發現,中國企業的跨國人才供應量非常低即便是很優秀的企業外派人數佔比不足 1%


各大企業在挑選外派人員時都希望選得出、派得動、用得好、回得來。過去幾年海外投資每年以 30% 的增速猛漲,企業在組織和人才兩方面的成長速度並未跟上,導致可外派人員稀缺。

 

考量和篩選可外派人員的過程是複雜的大體需要滿足四方面的條件。首先,全球化管理者需要具備解決危機、團隊合作的能力,也需要戰略性和結果導向性思維 。


第二擁有海外市場的生活工作經驗,瞭解當地人文習俗 。


第三要有開展一項自負盈虧項目的能力。派駐海外,僅僅有一個部門的工作經驗是不夠的,需要對業務的盈利能力有經驗、有擔當 。


第四,外派人員要有危機管理能力,在遇見意想不到的意外時能夠及時妥當應對。

 

同時企業需要區分守業型人才和創業型人才。創業型人才更具有風險承擔能力,會在看不清前路的環境中積極地尋求資源,更加適合海外市場的開拓。識別人才後就需要進行為期至少 1 年的培養。利用這段時間,員工對派駐國家的文化、生意環境進行全面瞭解。

 

一方面,國內人才儲備不足。另一方面,若是引進國外人才近年來出現了擁有多年國外生活工作經驗的人加入中國企業後非常不適應的情況。


特別是因為近年來國內的企業變化過快,崗位的職責要求通常都是複合型的,而很多外國公司的工作責任切分細緻。可能同樣是工程師崗,在不同國家實際工作內容差別很大。

 

我記得一個案例 :國內一家薪資豐厚的企業,在英國聘用了一位首席架構師。該企業特別強調創業精神、艱苦樸素員工幾乎每天都在工作出差只能住快捷酒店。不久後,這位英國人提出辭職理由是不能接受出差住簡陋的酒店。

 

不論是選拔外派人才還是招聘國外人才取決於人才的特長與所在崗位的匹配度。一個外國人才的引進失敗會給公司帶來負面影響,國外人才也可能會引以為戒覺得現在不是進入中國公司的合適時機。

 

現在國內很多互聯網企業出海,會要求招聘到的海外人員來中國總部進行為期半年的工作,與各職能部門共事。相互認識、瞭解做事風格以提高未來的工作效率。

 

面對用人難題的不止中資企業。近年來我們觀察到外企在用人方面的優勢有所下降。五年前本土互聯網經濟的起飛吸引了很多初涉職場的年輕人。這幾年,本土企業也開始吸引成熟有經驗的人才例如在財務管理等專業技術領域吸引了很多曾供職外資企業的優秀職業經理人。

 

好在遭遇挑戰的外企沒有坐以待斃。由於外資企業在股權激勵等方面沒有本土企業那麼靈活,他們會在員工福利上提供更多可能,比如商業醫療保險覆蓋家人、為孩子提供實習機會等。


斜槓青年風潮

當下,關於用人的一個火熱話題就是人工智能有可能取代人工。的確,我們也遇到這樣的情況,北美的客戶已經請我們去審計他們的工作,為他們做 5-10 年的勞動力規劃。


首先統計工作崗位所需數量及其工作任務,然後評估哪些工作能被替換,哪些不能其中的價值是多少等等。

 

對於這個問題,首先我覺得不用恐慌。短期看來,人工智能確實會帶來崗位的裁員、調整、替換。中長期,一定能帶來效率的提升。


前些年就像電信營運商研發 4G 人才儲備不足老的技術人才跟不上前端性的潮流,但軟件工程師的崗位並未取消,只是所需的技能、知識和經驗不同。 現在人工智能衝擊我們,會讓企業重新定義崗位所需能力從而篩選市場上的新生力量。



我們在衡量一項工作是否會被替代時,關鍵要看這項工作包含的任務。單一任務的工作會被取代,而包含多元任務的工作則不容易被取代。


例如我身處的這個諮詢行業諮詢的任務是多元的但數據的收集、處理、洗滌和呈現的任務是可以用人工智能取代的。根據數據提煉出的洞見、做出的預測、在建模的時候對變量的選擇等,包括了很多判斷和管理的內容,這一部分是人工智能所不能取代的。

 

當純粹的勞動力工種被替代後,這些人可能經過再教育做其他工作。這對於一個地區、國家的教育體系、畢業後的培訓體系都有新的要求。

 

比科技發展更貼近當下企業的就是新一代年輕人踏入職場,大家平日都能接觸到年輕的同事們。


根據我們的調研,如今的90在職業精神、契約精神和職業道德上面比前輩們做得更好。前輩們看重工作的收入、待遇,年輕人則看重成就感、個人發展空間。工作有趣、有職業發展機會、與公司戰略一致是年輕一代的訴求。

 

基於很多企業的數據,我們看到,前一年招聘大學畢業生,到第二年只剩下 30% 是常態。人才流失是可以提前做出預警的,比如,企業增加員工敬業度調研的頻次、瞭解員工的工作狀態和情緒變化,需要時由直屬領導找談心降低離職風險。

 

目前,國際上流行著斜槓青年的風潮,年輕人在嘗試擁有多重職業身份。這並不難以理解,年輕人喜歡自由、平等、做多元的事情他們個性鮮明、喜歡挑戰權威、顛覆傳統。


我們理解的斜槓青年通常是工作 5 年後技能和職業素養都已經有所積累,開始去選擇自己乾點其他的事情擁有另一個職業身份。當斜槓青年的職業素養好、僱主的管理能力和管理成熟度較好,雙方培養出了信任機制,這種現象可能成為一種流行趨勢。

 

這樣的案例若是放到中國,不能忽略的一點是我們年輕一代都是獨生子女,在團隊合作的能力上相對缺失。人有時需要在集體中生活和工作,通過合作去完成共同目標,來獲得集體感、參與感和成就感。斜槓青年有可能會錯失這種成長方式。


本期編輯:李惠琳

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